管理难题：下属挑战与沉默应对策略

走上管理岗位，下属跟你叫板，不听命令怎么办?

当下属在管理职位上挑战您时，明智的做法是了解他们的观点，倾听他们的声音，了解他们的愿望和需求，并与他们设置良好的沟通渠道。
从理论上讲，下属和上级之间的关系应基于相互的尊重和信任。
但是，如果下属不想遵循您的说明或挑战，或者他们不了解您的风格和管理目标，则需要采取相应的措施。
以下是一些建议：1 确定问题。
您需要了解特定原因，无论是与个人问题有关还是工作责任，然后确定解决问题的策略和解决方案。
2 让您的下属了解工作的重要性。
您需要让下属意识到工作的重要性和作用，并澄清他们的责任和义务。
您可以与他们讨论如何利用他们的个人优势并共同完成任务。
3 接受下属的批评和评论。
您需要聆听下属的批评和意见，设置良好的沟通渠道，并快速改善并调整管理方法和行为。
4 确认期望。
您需要阐明对下属的期望并设置定量评估系统，以便更好地促进下属。
5 建立良好的群体文化。
您需要创建一种进步和和谐的群体文化，以便该小组的所有成员都可以相信自己的价值观和角色，而不仅仅是依靠上级的权威。
6 实施相应的措施。
您需要采取适当的措施，例如考虑是否需要调整下属的责任或工作过程，是否需要为下属培训目标等。
简而言之，作为经理，您需要能够沟通，理解和分析问题并实施相应的解决方案。
您需要在个人与良好的沟通渠道之间建立关系，并尽可能多地协调小组与高级管理人员之间的好处。

管理者，你的下属为什么变得沉默？你该怎么办？

1 我想知道您是否曾经遇到过这样的场景：办公室里的电话响了，一名员工回复了电话：“您在寻找谁？ 您打电话不正确。
” 电话上的伴侣绝对不能期望他刚刚打了两次分区电话，坐在他旁边的两个人是如此无动于衷，以至于他们无法离开电话。
每天，除了整个办公室的电话响起，人们之间几乎没有通信。
这是因为每个人都致力于工作，互相负责并进行专业沟通吗？ 当然，事实是，团队成员都处于寂静的糟糕状态。
您可能已经看到了这样的场景：您的上级解释了下属，他急忙说话，而下属弯曲了眉毛，没有说一句话，而且似乎他们接受了整体说明。
一段时间后，工作有问题。
这是因为下属变得成熟和光滑吗？ 不，它变得更加安静。
但是，许多领导人并没有意识到他们的下属开始变得安静，即使很高兴在组织中独自一人，将沉默视为服从和投降 2 员工沉默来自上级企业组织，这实际上是一个社会环境，如果一个人尚未解决，他也会说社会关系。
员工的沉默反映在两个方面：首先，不愿表达他们的意见，对事物没有异议，而且似乎一切都是可以接受的； 很少有在组织中工作的人会对组织的成果产生重大影响。
在激烈的市场竞争中，公司最需要的是，员工可以在市场变革和客户需求（无论是在一线商业部门还是职能部门）上思考和反应。
这要求员工敢于打破沉默以说出来。
认为自己是“最聪明”的领导者将营造一种会抑制员工的氛围。
老胡子认识两个企业主。
据了解，我发现正是由于他们的技能，他们将自己视为组织中最聪明的人，并以其不适当的方式来治疗下属，这导致团队变得越来越安静。
老板A：他与自己努力工作，非常擅长学习和强大。
他经常打电话给中层人员到办公室，并提出问题。
据说最经典的时光是他在中层召集了两名成员参加一次会议的名字，但实际上他独自一人讲话，在谈话时批评并继续从1 4 :00到上午1 3 :00超过1 3 :00。
从老板办公室“逃脱”之后，两个临时官员被浸透了，什么都不记得。
他们不知道他们在哪里说话。
对于那些不接受意见分歧并总共有负面意见的老板，每个人都学会了闭嘴。
老板B也很有趣。
根据人力资源的说法，招募的才华实际上都对老板感到生气。
这个老板非常独裁。
最有趣的是，该公司需要申请行业资格。
技术主管主动寻求服务机构，并在仅成千上万的人民币之后获得了资格。
下属将通过其整体风格“教育”。
尽管人们仍然在这个组织中传达声音，但长期以来，心灵一直很安静。
当然，有很多好的老板，但我们必须意识到，整体风格是创造组织氛围的最重要因素之一。
3 领导者需要做出的三个变化应知道员工的沉默是对现状的合理反映。
老胡子特别喜欢“经理”一词，因为制定下属无法抗拒的方案很容易，而且也很容易不听下属的声音。
如果您不希望唯一在组织中讲话的人，则必须进行三个更改。
改变一个，使您的想法更开放，而不是关闭自己； 您站立的越高，越开放，您会听取不同的声音并了解不同的位置。
作为原则的作者，鲁伊·达利奥（Rui Dalio）倡导“极端开放性”，组织中的每个人都有权表达自己的表现。
当领导者放弃“您是组织中最聪明的人”的想法时，您可以在他人思想中找到宝贵的东西。
组织中的所有人都不能根据经理的要求从相同的角度复制相同的想法，也无法从相同的角度看待事物。
从多个角度看待问题将使领导者更具包容性。
员工还会发现，当他们提出其他人不接受的建议时，他们不会被视为陌生人，但会吸引所有人继续详细说明并扩展到一个新观点。
在许多公司中，由于经理的意识形态局限性，它们仅生活在自己的范式中，没有任何区别。
更改2 ：尝试与下属交谈，而不是指导它们； 谈话是相似的，两个人。
这并不意味着领导者不应指导下属工作，这是自然需要的，但是对于当今的大多数领导者来说，老挝也建议他们试图与下属进行更多的交谈，学习以同事的方式进行交谈和交谈。
更改3 ：尝试向下属寻求帮助； 实际上，优秀公司的领导者总是知道如何在关键时刻向下属“表现出弱点”。
不仅会付款也会使下属感受到其存在的价值。
即使是非常有力的领导者，也将使用特殊的方法使他们的下属完全表达自己。
例如，在华为，一群Cadrs能够将纯正的Zhengfei列为管理中的八项犯罪和十次犯罪，而Pure Zhengfei确实非常仔细地聆听，并要求他们列出自己的问题而没有刮擦。
只有无尽的活力。
在达娜·佐哈尔人（Dana Zohals）的“量子领导力”中有句话：当您觉得自己不需要别人的帮助时，您也可能会扩大您站在宇宙中的原因，并且您会发现自己的小小，只是灰尘的地方。
请记住，管理不是一种手段，它主要是领导者自己的实践。
管理不是领导者的专利。
带您周围的人学习领导。
每个人都应该教管理层，因为它包括处理工作场所中所有可能情况的方法。

与下属沟通的技巧

具有下属和沟通能力的沟通技巧，作为经理，沟通技巧应该首先出现，有效的沟通是人们之间的联系。
上级和下属之间的有效沟通可以改善组织成员之间的合作精神。
为了使对话开放，让思想和思想放松和快乐，双方都必须以相同的身份坐下来，真诚地交流思想，说实话，揭示真实的思想，促进情感的整合并改善相互的理解和友谊。
诚实和简单，要谦虚，谨慎，尊重他人是良好的心理特征，必须在心对方的对话中痴迷。
只有当您亲密时，您才能达到心对心和情感融合的条件。
2 放置正确的位置。
始终以“智者”的身份出现，作为指导，要成为一名老师，处理父母的风格，而不是让另一方说出另一方叛逆的事情，而且很难实现和平与诚挚的谈话。
只有当我们从内心发出相同的态度和交流意见时，我们才能激发另一方有意识地自愿谈论思想，说实话，传达思想并改善感情。
3 真实和具体。
如果您在这种情况下说一些无关紧要的原则和原则，而无需与思想联系而不是说出真相，那么这将使对话的气氛淡化并为双方造成心理障碍。
为了使对话放松，愉快和有效，双方都应该谦虚并倾听他人的话，他们不应该避免真相，掩盖他们的真实感受，而不是错误，吹牛和不必要的讲道，是什么让人们以这种方式使人们烦恼的是让人重新挑战，重新爱上，回到爱心和共鸣，并振兴他们，并使他们复兴。
2 因人而异，目标是针对性的。
我们必须有效地改善目标。
为了改善心脏对心脏的反射，您应该有意识地做以下事情：1 从熟悉和放松的话题开始。
2 阐明对话的目的并标记对话的重点。
为了解决与您交谈的人的意识形态问题，您必须理解并了解问题的外观，发展过程以及问题的原因以及需要提前解决的困难。
3 另一方的心理障碍在正常情况下消除了。
心脏与心脏谈话也可能发生几种心理共存。
无论精神障碍如何影响心对话的对话的质量。
因此，一开始，我们必须尝试消除另一方的心理障碍，并进行平静与和平的对话，以便对话有效。
4 从现实开始，因人而异。
应根据该人对不同的人进行分析，出售和出售和工作，并完全动员他们的热情。
例如，那些具有强烈自卑感并且无法放开自己的工作，优势和优势的人，这有助于保持自卑感并提高对良好工作的信任。
，这是最好不要在灌木丛中跳动。
3 灵活和移动，采用不同的方法。
真正的方法可以帮助您的心对话的成功。
如果该方法不当，则影响效果。
主要有以下方式互相交谈：1 检查调查的主要目的是了解情况并澄清问题。
为了进行此类诚挚的对话，您必须学习“问题”的技能，并确保在询问过程中消除另一方的疑问。
根据另一方的情况采用了各种提出问题的方法。
有些人可能会直接提出问题，而另一些人则不得不策划和隐性地问他们。
2 批判风格。
有些人可以直接受到批评，而另一些人则激发并导致批评。
无论采用哪种形式，都应明确解释批评的缺陷和错误，以便他们可以完全理解自己的损害。
这不仅可以实现批评和教育的目的，而且可以保护和动员热情。
3 赞美：赞美人们相对容易，但是您还必须注意方法和方法。
承认和赞美应该是适当的，是现实的，鼓励对方并继续努力工作。
您不能赞美太多，否则另一方会感到不舒服。
在赞美期间，您还应该提醒另一方，您并不完美，应该进一步推动您的服务并改善您的缺点。
4 命令风格。
例如，如果变化和工作发生变化，管理人员应该进行个人对心脏的谈话。
不同的变化和提升条件以及不同的语言要求也不同。
尤其是对于那些不理想并且无法理解的人来说，您应该做一个很好的工作，以谨慎和细致的意识形态工作，以便欢迎您接受组织决策。
这种类型的下属具有很大的意识形态压力和巨大的精神压力。
当然，我们不能避免他的弱点，缺陷和错误。
4 充满情感的人并说服人们。
我用情绪移动他们。
如果双方之间的关系是真诚的，深厚的和和谐的，那么对话可能会引起意识形态和情感上的反应并促进问题的解决方案。
相反，如果他们缺乏真实的感觉，另一方将保持警惕，这无形地形成了一个心理障碍，可以扩大情感距离，并使实现心对心对话的目的变得困难。
可以说，情感交流是心脏对心脏谈话成功的决定性因素。
2 有理由说服人们。
我们必须通过提出事实，检查基本原因，讨论损害并接管争论来说服和澄清另一方。
现在，一些经理强调单方面触摸情绪的人，忽略理性的推理，很少说话，抚养人们，并没有批评下属的缺点和错误，并蒙蔽了他们，这导致了很大的错误，导致了很大的错误并伤害了对方。
5 要友好并专注于您的MissionOb，您可以主动地确定对话成功的关键。
在与下属的交谈中，管理人员应该是好的在对话中记录主动性，完全动员其下属对表达意见的热情，鼓励他们并立即鼓励他们，以便对话可以顺利进行。
善于提出问题和鼓舞人心，以便有关该主题的对话。
这就要求管理人员在会谈期间及时提出问题，以便主题不会从已建立的中心提及。
与下属2 （1 ）通信的技术强调了最重要的点。
说话时，您必须突出显示最重要的观点并记录最重要的一点。
（2 ）您将找到与下属交谈的机会。
学会利用空闲时间与下属交谈。
在这一点上，另一方通常不专心，因此它通常只用几句话就起着重要作用。
（3 ）喜欢让您的下属交谈。
对话是在两党之间。
当领导人与下属交谈时，他必须注意自己的态度并充分利用所有资源。
例如，表达了感情，问题，态度和插入，他们对下属所说的话非常感兴趣。
如果不说下属，对话不可避免地会导致僵局。
这就要求管理者有丰富而敏感的感觉，甚至要注意他们的态度和说话类型，甚至发音和语调。
在这一点上，老板的微笑，点头和热情“好”“好”可以鼓励他的下属积极讲话。
（4 ）让您的下属讲真话。
与下属的对话的目的是了解真实情况，但是有些下属是有时的，有时它们是不真诚的，当他们说话时不会说真话，这失去了谈话的含义。
因此，经理必须友好而温柔，以避免专制和傲慢的工作风格，并以开放，真诚和现实的态度在谈话中理解对方的态度，他们想了解事实，而不是听到讨人喜欢和肤浅的言语，以解决员工的关注或提供他们的心理学。
（5 ）掌握对话程度。
如果领导者听下属的演讲，他可以表达一些评论。
但是，通常应在对话结束时提交评论，只能是建设性的意见，并在适当条件下仔细表达，并确保使用合适的语音方法以轻松接受下属。
（6 ）在对话中使用休息时间。
如果下属在谈话中停顿，通常可以将它们分为以下两种情况：一个人旨在查看下属对他的演讲的反应以测试领导者的讲话。
另一种类型是由突然的思维中断引起的。
作为工作场所中的“骨骼精神”，您应该了解，与下属的有效沟通是您工作顺利进步的前提和基础，这当然也是必须开始的过程。
上级和下属之间的隐性理解必须通过长期交流来培养。
因此，作为一名先进的经理，您应该关注与下属的交流，并且上述交流方法是在心理策略的指导下得出的，应该很好地应用。

下属抵触面谈怎么解决？

在日常工作中。
上级和下属经常会交流。
访谈也应在日常工作的规定中使用。
当下属抵制采访时。
最重要的是。
下属认为此类对话在一定压力下。
如果是对单个下属的采访。
然后，您可以找到选项。
在聊天期间打开主题。
那你要面试。
和。
还设定了工作和生活。
有些事物相互影响。
出现轻松的话。
这将逐渐弥补下属对访谈的抵抗。
和。
他们通常还必须与下属交流并相处相处。
就像与次级朋友一样，情况就是如此。
如果您彼此之间有和谐的关系，则可以互相对话。
我们还必须为未来树立扎实的基础。
它必须分为两个。
看看下属的优势并查看它们。
让我们沟通。
缺陷的进展。
改革的方法和方法。
并让您的管理想法参与其中，让他们感受到它。
有一种亲密的感觉，叶子下属。
感觉。
可以吗？ 为上级提供一些管理。
只有一个句子和这样的信息。
随着时间的流逝，每个人的脑海中形成了一种方式。
Li -li Xian中尉的领导人。
和指南。
尊重下属的态度。
随着时间的流逝，它将消除下属对访谈的抵抗力的心理情绪。

下属不听话甚至叫板?作为主管你该怎么办?

作为一名主管，面对不听话甚至有争议的下属，必须采取以下措施：首先，考虑一下自己。
下属的抵抗可以反映领导者的管理问题。
在指责下属之前，您必须首先检查自己的行为，以及是否存在不良的沟通或不适当的词和行为。
第二，保持冷静。
情感反应只会降低领导者的权威，并可以被对手利用。
您必须保持冷静，耐心观察并逐渐做出反应。
然后分析情况。
了解下属的动机和位置，以及其他成员是否支持它。
通过巩固他的团队，限制了另一方的扩张。
然后分化崩溃。
在手中使用资源和力量来逐渐削弱另一部分的力量。
您可以通过提供晋升和增加工资的机会来吸引和巩固团队。
然后忽略隔离。
在削弱了另一方的影响之后，采取措施限制其行为，例如替代人的组织或实施新职位以破坏另一方。
给三个机会。
当您处理有问题的角色时，您必须很慷慨，并赋予纠正它们的可能性，但机会不应超过三倍。
最后，巩固了情况。
处理问题后，我们必须考虑原因，并防止类似的问题通过严格的系统，维护人员和关键技术以及监督，检查和配重。